De selectieprocedure

Vooral bij grotere bedrijven worden er bij het aannemen van nieuwe werknemers selectierondes gehouden. Dit gebeurt ook vooral bij de bedrijven waar het aanbod aan werk lager ligt dan de vraag er naar. Tijdens deze selectierondes wordt er in de meeste gevallen een assessmentbureau ingeschakeld, die deze procedure onder zijn hoede neemt. De werkgevers hoeft zich hierdoor niet tot weinig te bemoeien met de sollicitatieprocedure. Hij geeft echter vooraf wel aan , naar het assesmentbureaus naar wat voor personen hij of zij op zoek is en wat de capaciteiten moeten zijn. Echter blijkt dat in Nederland meer mannen een werkgever zijn dan vrouwen. Dit hoeft niet per direct te beteken dan de mannen ook succesvoller zijn in hun functie. Er zijn drie soorten vormen van assessment die ingezet worden tijdens een selectieprocedure. De selectieassessment, loopbaanassesment en de ontwikkelassessment zijn de meest voorkomende. De selectieassessment vindt in de meeste gevallen pas aan het einde plaats. Er wordt dan door middel van een aantal tests gekeken of de persoon die geselecteerd is ook daadwerkelijk het meeste geschikt is voor de functie. Dit wordt bepaald naar aanleiding van zijn persoonlijkheidskenmerken en capaciteiten. Daarnaast wordt er een loopbaanassesment afgenomen, waarin gekeken wordt wat de talenten zijn en welke passende loopbaanstappen het meest geschikt zijn voor de eventueel nieuwe werknemer. Tot slot wordt er bij het ontwikkelassessment vooral gekeken naar de doorstroom en ontwikkeling. Hierbij wordt het potentieel van de werknemer getest of deze het te behalen niveau van de toekomst gemakkelijk kan behalen. In deze fase wordt er ook soms gekeken naar de eventuele knelpunten en aandachtspunten. Deze procedure wordt niet begeleid door de arbodiensten die Nederland bezit, want deze diensten komen later pas aan bod. Zodra er iets voorvalt op de werkvloer of de werknemer herkent onveilige situaties dan kan de arbodienst ingeschakeld worden om hiernaar te kijken.